Friksjon & flyt: Din observasjon

For å forstå hvor et team er i sin utvikling, kan vi belyse ulike aspekter og dimensjoner. Vi kan se på teamets identitet og grensesnitt opp mot teamets læring og bidrag. Altså hvordan teamet ser seg selv og dermed møter andre, og hvordan teamet utvikler seg og leverer verdi.

Du kan se på et teams utvikling som en reise der teamet først blir kjent med seg selv, hvem de er og hva de står for, teamentitetens egen individuasjonsprosess. Teamet etablerer sin identitet og grensesnitt, møtet med omverdenen gjennom det relasjonelle. De interne relasjonene i teamet påvirker relasjoner utenfor teamet. Dette er fundamentet. Fra fundamentet kommer teamets drivkraft og evne til å levere og kommunisere godt både internt og eksternt. I møte med omverdenen kan teamet skape genuine relasjoner ved å være åpne, vise lederskap og ha en tydelig visjon.

Jeg jobbet en gang med et team hvor vi var satt sammen fra mange ulike kulturer. Det var en del friksjon i samarbeidet fordi vi ikke forstod hverandres kultur godt nok. Det skapte en del frustrasjon i teamet. Vi hadde en utydelig identitet. Når vi som ledet teamet begynte å snakke til problemet og la teamet få samskape en ny felles kultur som alle kunne stille seg bak, klarte vi å nærme oss hverandre på en måte som gjorde at effektiviteten vår økte med 30%. Til stor glede for både kunder og andre team.

Når et team har et godt fundament kan teamet lære og bidra effektivt. Teamet kan vokse, videreutvikle sin identitet, og bli mer bevisst hvor de er i sin prosess. Herfra kan teamet bidra til en større helhet hvor de tar mer ansvar, får mer frihet og flyt, og med det mer innflytelse.

Tidlig i min smidige reise ble smidig introdusert basert på et eksperiment i et av teamene, som hadde jobbet tett med kunden med Scrum og eXtreme Programming. Det hadde skapt stor suksess, og ledelsen ville at alle skulle jobbe på den måten. Jeg ble en del av et skalert smidig oppsett med over 20 team og 200 utviklere. Fra mitt perspektiv et eksempel på hvordan ett team som lærte og bidro, fikk enorm innflytelse til å skape flyt og selv-ansvarlige team.

Jeg vil påstå at problemene vi prøver å løse i kontekst av flyt i team, ofte fokuserer på systemsiden, mens de egentlig skyldes at det relasjonelle fundamentet mangler.

Friksjon og ubalanse oppstår kontinuerlig og konstant, i systemet, mellom mennesker og i individet. Ved å forstå nivåene vi befinner oss i, hva som skaper friksjon og hvor ubalansen sitter, kan teamet over tid lære hvor de skal fokusere for å skape mer balanse og flyt. Forstår du disse nivåene, får du den samme retningen: du ser tydeligere hvor du skal begynne på ditt eget team.

Teamets individuasjonsprosess

Carl G. Jung, grunnleggeren av analytisk psykologi, beskrev individets individuasjon som reisen mot å bli et helt og integrert menneske. Gjennom fire års studier av Jungs individuasjonsprosess, og med The Human Element og Radical Collaboration i verktøykassen, begynte jeg å kjenne igjen det samme mønsteret når jeg jobbet med team. Jeg ser på teamet som en egen entitet med sin egen individuasjonsprosess, der teamet utvikler seg mot et helt og integrert team.

Akkurat som i individuell coaching, der vi ofte bruker et "livets hjul", kan et team ha sitt "utviklingshjul". Det starter med drivkraft og går hele veien til visjon, før teamet kan ta ansvar og til slutt ha reell innflytelse. Gjennom fire faser danner teamet en identitet, lærer, møter omverdenen gjennom sitt grensesnitt, og bidrar ut over seg selv.

Dimensjoner som motpoler

Prinsippet for utvikling er å alltid adressere ubalanse. Du kan se på hver akse eller dimensjon i hjulet som to sider av samme sak som må være i balanse, det er dette som skaper god flyt. Der hvor det er overvekt har vi for mye fokus, og ubalansen gir oss en indikasjon på hvor vi skal fokusere. Prinsippet er alltid å gå til den forsømte delen, den som har minst vekt, altså motsatt av der symptomet vises, men uten å miste blikket på balanse, som er det vi ønsker å skape.

Eksempel: Du leder et team der en prosess ikke fungerer. Teamet leverer ikke optimalt, og det er vanskelig å se hva som er årsaken. Du avdekker at teamet leverer svakt, samtidig ser du at det mangler tydelig retning og mål. Selv om teamet leverer svakt, ser du først på lederskapet og retningen.

Teamets seks dimensjoner

Figuren viser de seks dimensjonene. Vi skal gå nærmere inn på hva som ligger i de ulike dimensjonene straks. Det viktige å forstå nå er at vi har seks dimensjoner: relasjoner, realisering, kommunikasjon som ligger under paraplyen; Teamets identitet og grensesnitt. Og arbeidsbalanse, innovasjon og tjeneste, som handler om Teamets læring og bidrag.

1. Relasjoner

Når vi ser på teamet som en entitet blir premisset for å få teamet til å fungere at relasjonene fungerer optimalt. Drivkraft er energien vi legger inn, og på motsatt side har vi åpenhet. I denne konteksten kan du lese åpenhet som villigheten til å ha genuine relasjoner med dybde, hvor vi tør å vise hverandre hvem vi er. Uten denne åpenheten mister teamet energi og drivkraft. Det blir ingen genuine, ekte relasjoner.

Jeg gikk inn i et team for å hjelpe de med deres prosesser og metode, særlig knyttet til deres bruk av verktøy for å organisere arbeidet. Det viste seg at relasjoner var en utfordring. Det manglet drivkraft og leveranseansvarlig fulgte hvert enkelt teammedlem tett. Etterhvert sluttet teammedlemmene å snakke fritt og prosessansvarlige forstod ikke hvorfor folk ikke sa noe. Det var tydelig at relasjoner var utfordringen i dette teamet.

Spørsmål å stille: Er relasjonene åpne på den ene siden og har de drivkraft på den andre?

2. Realisering

"Hvis du ikke kan samarbeide internt, kan du ikke samarbeide eksternt" sier Jim Tamm i boken Radical Collaboration. Relasjoner er fundamentet for realisering. Realisering i denne konteksten handler om evnen til å omsette mål til noe håndfast, en leveranse. For meg er lederskap å skape endring, transformere noe fra en tilstand til en annen. Derfor setter vi mål, derfor realiserer vi. Dersom transformasjonsevnen ikke eksisterer, kommer det heller ikke noe reelt ut i andre enden. De to henger tett sammen.

Spørsmål å stille: Setter lederskapet tydelig retning på den ene siden, og blir det omsatt til leveranse på den andre?

3. Kommunikasjon

Kommunikasjon er essensielt. Hvis vi ikke klarer å snakke sammen, går alt i stå. Det å snakke sammen handler også om å lære av hverandre, utvikle hverandre og skape noe nytt sammen. Teamet trenger en visjon og noe meningsfylt å bevege seg mot. Visjonen og det meningsfylte utvikles gjennom god intern og ekstern kommunikasjon på systemnivå, relasjonsnivå og individnivå. På mange måter kan du si at den bygger på og har sitt utspring i realiseringen, verdien vi ser at vi har og verdien vi ser at vi skaper.

Spørsmål å stille: Er det en meningsfylt visjon på den ene siden, og kommuniseres den tydelig på den andre?

4. Arbeidsbalanse

Livet har flere arenaer. Vekst skjer når vi tar vare på oss selv, gir oss tid til å gå inn i trygge rom, med de som er nær oss. Like aktuelt hjemme som på jobb. Vi trenger rom der vi kan være oss selv, ha tid til å tenke, kjenne oss trygge, se oss selv. Det er dette som skaper vekst. Det er dette som er å ta ansvar. Til sammen skaper det en god arbeidsbalanse.

Spørsmål å stille: Tar teamet ansvar og setter rammer på den ene siden, og gir det vekst på den andre?

5. Innovasjon

Innovasjon er kreativiteten som vi får kontakt med når vi er i kontakt med vårt genuine selv. Når teamet vet hvem de er, er trygge på hverandre og gir hverandre rom til å være, kommer kreativiteten og skapergleden. Hvis vi ikke kjenner på frihet & flyt er det fordi skapergleden vår ikke får plass, men den kan heller ikke få plass om vi ikke er i kontakt med det genuine i oss som team.

Spørsmål å stille: Vet teamet hvem de er på den ene siden, og har de frihet til å forme sin egen flyt på den andre?

6. Tjeneste

Vi er her for en grunn, teamet er her for en grunn. Samtlige jeg har snakket med som går på jobb hver dag er der for å bidra, være til tjeneste, ha en nytteverdi. Bevissthet i hverdagen betyr å se hvordan ting henger sammen, ta de små stegene, være organisert, til sammen gir denne hverdagsbevisstheten innflytelse. Det er bare gjennom at vi har styr på det vi gjør at vi kan klare å påvirke omgivelsene, da skjer det nesten helt av seg selv. Derfor sier jeg alltid til team jeg jobber med, få styr på det du selv kan påvirke, sørg for å ha orden i egne saker først. Vær bevisst deg selv før du peker på andre.

Spørsmål å stille: Ser teamet helheten på den ene siden, og kan de påvirke systemet på den andre?

Teamets identitet og grensesnitt (Dimensjon 1-3)

De første tre dimensjonene (1-3) handler om hvordan teamet ser seg selv og møter andre. Du kan se de tre første dimensjonene som elementer av grunnmuren som må være på plass for at teamet skal nå sitt høyeste potensial; å skape verdi for andre.

Teamets identitet og grensesnitt utvikles gjennom den menneskelige kraften, våre relasjonelle ferdigheter, vår integritet, våre lederegenskaper og ferdigheter som gjør at vi er emosjonelt intelligente, empatiske, tilpasningsdyktige og med evne til å samarbeide med andre.

Dette er vel så mye individuelle ferdigheter som kollektive ferdigheter i team.

Teamets læring og bidrag (Dimensjon 4-6)

De neste tre dimensjonene (4-6) handler om hvordan teamet lærer og skaper flyt og verdi. Hvis vi har utfordringer med flyt velger vi ofte å starte med fokus på flyt og verdi. Det er enkelt å starte her fordi det er synlig om vi leverer verdi og synlig når vi ikke gjør det. Kanskje peker vi på ansvarlighet også, fordi det er åpenbart at vi må ta ansvar for å skape verdi. Det er først når vi ser på hva som ligger på motpolene at vi begynner å ane konturene av hvorfor verdiskapningen uteblir.

Kartleggingen

Modellen vi har gått gjennom er et observasjonsverktøy, og til den har jeg laget et kartleggingsverktøy du kan bruke på ditt eget team. Kartleggingen gir deg innsikt og en inngang til dialog og relevante, åpne spørsmål. Du får også et systemisk perspektiv knyttet til konteksten du er som en veiledning til systemiske praksiser du kan se på samtidig. Dette er ingen fasit, men et verktøy som tar deg fra symptomene du ser, til rotårsakene bak dem.

Slik setter du en score

Hver dimensjon er en akse med to poler. De er to sider av samme sak, og målet er balanse. På hver pol setter du en score fra 1 til 5 ut fra det du observerer. Intensjonen er å forstå hvor ubalansene utspiller seg, og det gir deg innsikt i hvor du skal legge energien og innsatsen.

Står den ene polen svakt, er ubalansen signalet. Da går du til den forsømte polen, ofte motsatt av der symptomet vises. Du retter fokus og oppmerksomhet mot den svakeste polen først.

I tillegg er det viktig å vurdere om friksjonen sitter i System, Relasjon eller Individ. Er friksjonen i systemet, kan du starte med å introdusere et sett med praksiser som danner positive selvforsterkende mønstre. Er friksjonen i relasjoner eller individ kan du i tillegg jobbe med å utvikle og forbedre teamdynamikken, og ved behov veilede eller coache enkeltpersoner i teamet. Det du ser etter er balanse og ubalanse. Det er der ubalansen er størst du fokuserer, gjerne på motsatt side av der friksjonen faktisk er synlig.

Vil du bli en del av nettverket?

Circle of Friends er en liten vennesirkel for deg som vil praktisere bevisst liv og lederskap. Det er gratis. I vennesirkelen får du også invitasjon til å bli med i et lite Praksisrom for ledere som vil praktisere bevisst liv & lederskap. Bli med i Circle of Friends her.

Dette er måten jeg jobber på, delt som en metode du kan bruke. Vil du jobbe med flyt i eget team, book en uforpliktende samtale eller ta kontakt?